Toplu İş Sözleşmesi’ne Doğru Tavsiyeler

Son dönemde yaşananlar, çalışanlar açısından bir gerçeği yeniden hatırlattı: Sendikal haklar, sadece iyi niyetle değil; net kurallarla korunur.

Özellikle raporlu çalışanların, disiplin süreci işletilmeden ve doğrudan İcra Komitesi kararlarıyla işten çıkarılması, hepimize şunu düşündürmeli; mevcut mekanizmalar, çalışanı ne kadar koruyor?

İşten çıkarılan personele “Anadolu Jet’te değerlendirelim” denilmesi, ilk bakışta bir çözüm gibi görünse de uygulamada bunun çoğu zaman zamana yayılmış bir belirsizlik yarattığı anlaşılıyor. Çalışan, işe iade davası açma süresini bu süreçte geçiriyor; süre dolduktan sonra ise “sıfırdan aday” olarak mülakata alınıyor. Sonuç genellikle aynı oluyor.

Bu tabloyu suçlayarak değil, ders çıkararak okumak gerekir.

Önümüzdeki dönemde başlayacak Toplu İş Sözleşmesi görüşmeleri, tam da bu nedenle çok kıymetlidir. Bu süreç, yalnızca ücret artışlarının değil; iş güvencesinin nasıl korunacağının da konuşulması gereken bir süreçtir.

Sendikanın burada masaya koyabileceği bazı başlıklar, sadece bugünü değil, yarını da güvence altına almalı.

Şu tavsiyeler göz önünde bulundurulmalı.

Disiplin süreci güvencesi
Disipline çıkmadan, savunma hakkı tanınmadan hiçbir çalışanın iş akdinin feshedilemeyeceği, açık ve yoruma kapalı bir şekilde güvence altına alınmalıdır.

Pazar mesaileri
Pazar günü çalışmanın karşılığı, tartışmaya açık olmayan net bir TİS maddesi olmalıdır. “Uygulamada bakarız” denilen her konu, zamanla çalışan aleyhine boşluk üretir.

Eğitim ve hat (line) süreci güvencesi
Pilot eğitimlerinde, özellikle hat eğitimi aşamasında yaşanan değerlendirme süreçleri şeffaf ve denetlenebilir olmalıdır. Birkaç öğretmen pilotunun inisiyatifine bırakılmamalıdır.
Eğitim süreci sonunda sistem dışına itilen personele, üstelik harcanan eğitim bedelinin geri istenmesi, çalışan açısından ağır bir yük oluşturmaktadır. Bu alan, sözleşmeyle netleştirilmelidir.

Bu başlıklar, Avrupa’da zaten tartışma konusu değildir.

Almanya’da havayolu çalışanları, disiplin süreci tamamlanmadan işten çıkarılamaz; sendika, sürecin doğrudan tarafıdır.
Fransa’da raporlu personelin iş güvencesi, yalnızca iş hukukuyla değil, toplu sözleşme hükümleriyle korunur.
İskandinav ülkelerinde ise eğitim sürecinde başarısızlık iddiası, bağımsız ve çoklu değerlendirme olmadan geçerli sayılmaz.

Ortak nokta şudur:
Avrupa’da sendika, sorun çıktıktan sonra konuşan değil; sorun çıkmasın diye kuralları önceden yazdıran yapıdır.

Bu bir eleştiri değil, bir hatırlatmadır.
Sendikal güç, sertlikten değil; öngörüden gelir.
Çalışan da hakkını, kriz anında değil; sözleşme satırlarında aramalıdır.

Aksi hâlde dosyalar kapanmaz, sadece mahkeme rafları değişir.

Kalın sağlıcakla...