Bazı uygulamalar vardır; kişiyi mesleğinden eder, ama bazıları vardır ki, onu toplumun gözünde yok eder. Birincisi kişilerin ekmeğiyle oynar; ikincisi ise hayatlarıyla. Birincisi telafi edilir; ikincisi çoğu zaman edilemez.
Bugün anlatacağım, hepiniz tarafından bilinen ve defalarca köşemde konu edilen yaşanmışlık, işten atılmak ile itibarını kaybetmek arasındaki bu farkın ne kadar büyük olduğunu göstermesi açısından ibretliktir. Anlatımım kelimesi kelimesine doğrudur. Bir dönemde, ülkenin yaşadığı olağanüstü atmosferi fırsat bilen bir şirketin, sıradan çalışanlarını “işten çıkarmakla” kalmayıp “itibarsızlaştırmak” için attığı bilinçli adımlar, sadece hukuken değil, insanlık açısından da üzerinde durulması gereken bir örnek.
Her kurumda hatalar olabilir; önemli olan, bu hataların zamanında fark edilip telafi edilmesidir. Yakın geçmişte yaşanan bir olayda, çalışanın maruz kaldığı haksızlık hukuki süreçte düzeltilmiş ve karar, gerçeği ortaya koymuştur. Ancak iş yaşamının başka bir gerçeği daha vardır: Hukuk yanlışı düzeltebilir, fakat çalışanın bu süreçte uğradığı itibar kaybını eski hâline getirmek her zaman mümkün olmayabilir. Mesleki itibar, yılların emeğiyle birikir yöneticilerin yanlış bir uygulama ve yanlış kararı ile bir anda gölgelenebilir, kaybedilebilir.
Bu yazı, yalnızca geçmişi hatırlatmak için değil; gelecekteki muhtemel uygulamalara ışık tutma amacı gütmektedir.
YAPILAN BİR İŞTEN ÇIKARMA OPERASYONU DEĞİL, BİR ALGI OPERASYONU
Söz konusu dönemde, ülkenin olağanüstü koşullarından kaynaklanan toplumsal hassasiyet birçok sektörü olduğu gibi ilgili şirketi de etkilemişti. Şirket, bu hassas atmosferde bir grup çalışanıyla yollarını ayırma kararı aldı
Bu aşamada tartışılması gereken konu, isimlerin nasıl ve kimlerce ne şekilde belirlendiği, başka bir ifadeyle feshin kendisi değil; fesih gerekçesinin bu şekilde kaleme alınarak kamuoyuna duyurulma şeklidir.
Şirket, çalışanlarına fesih bildirimi yapmadan bir gün önce, basına “FETÖ yapılanmasına müzahir olmak” ibaresini özellikle içeren bir duyuru servis etti. Mesaj çok açıktı: “Biz bu kişileri yalnızca işten çıkarmıyoruz, toplumun gözünde de mahkûm etmek istiyoruz.”
Dahası, bu duyuruda kullanılan gerekçe çalışanlara bildirilen gerekçeden farklıydı.
Basına başka, çalışana başka.
Niyet ise aynı: Feshin ağırlığını artırmak, çalışanların savunma zeminini yok etmek, kimsenin onları sahiplenmemesini sağlamak.
Hukuki süreç bittiğinde ne oldu? Yerel mahkeme, İstinaf mahkemesi, Yargıtay…Hepsi aynı şeyi söyledi: Çalışanlar haksız yere işten çıkarılmıştır. İşe iade edilmelidir.”
Ama işveren kanunun kendilerine tanıdığı hakkı kullanarak çalışanları geri almadı. Yetmedi, aynı dönemde aynı gerekçeyle çıkardığı bazı kişileri sessizce geri aldı. Evet “tehlike” gerekçesi bile kendi içinde çelişti.
ASIL DARBE: İTİBARSIZLAŞTIRMA
İşte gerçek yara bu noktada derinleşti.
Haksız yere işten atılan kişiler doğal olarak yeni iş aramaya başladı. Fakat her görüşmede, her kapıda aynı görünmez duvara çarptılar:
İsimlerinin yanına yapıştırılan leke. Toplumda “bir şey olmasa şirket böyle duyuru yapmazdı” mantığı çok güçlüdür. Bir şirketin kamuoyuna “güvenlik tehdidi” gibi lanse ettiği kişi, diğer şirketler için riskli görülür — gerekçenin doğru olup olmadığına bakılmaksızın.
Bu sebeple o dönemde iş bulamadılar. Bugün bile başvuruları sessizlikle karşılanıyor.
Ekmek, itibarın gölgesinde kalıyor.
Mahkeme kararlarına rağmen kişi kimliğini ispat edemiyor, planlı bir komplo olan “çirkin duyuru” her şeyin üzerine çökmüş durumda.
İtibarsızlaştırma, kişinin geçmişini, emeğini, kariyerini ve sosyal çevresini tek hamlede siler.
Bu nedenle daha ağırdır. Ve çoğu zaman geri dönüşü yoktur. Bu nedenle, itibarın zarar görmesi bir fesih işleminden çok daha geniş ve kalıcı sonuçlar doğurabilir.
BU KONUDA BAŞKA YAŞANMIŞ ÖRNEKLER VAR MI?
Türkiye’de de dünyada da çok sayıda örnek bulunmaktadır. Aşağıda iki örnek aktarıyorum; her ikisi de çalışanlar için “işten atılmaktan daha ağır olan” itibar kaybının ne anlama geldiğini açıkça gösterir:
ÖRNEK: BİR BANKA MÜDÜRÜNÜN YAŞADIKLARI — (TÜRKİYE, 2016 DÖNEMİ)
Bir özel bankada çalışan orta düzey bir müdür, sosyal medya geçmişinde yıllar önce beğendiği tek bir paylaşım nedeniyle disipline sevk edildi.
Bankanın iç yazışmalarında konu “FETÖ sempatizanlığı şüphesi” olarak yer aldı.
Kendisine tebliğ edilen gerekçe ise “performans düşüklüğü” idi.
Daha sonra savcılık takipsizlik verdi.
Ama müfettiş raporlarındaki o tek ifade, piyasaya yayıldı.
Adam 1 yıl boyunca 42 yere başvurdu; hiçbirinden geri dönüş alamadı.
Sonunda kendi işini kurmak zorunda kaldı.
Bugün hâlâ o dosya yüzünden kamu kurumlarında ihaleye bile giremiyor.
İşten atılmak değil, banka içi rapora sızmış tek cümle hayatını tamamen değiştirdi.
ÖRNEK: ALMAN OTOMOTİV ŞİRKETİ – YANLIŞ ETİKETLENEN BİR MÜHENDİS.
Uluslararası bir şirkette çalışan mühendis, şirket içi bir anlaşmazlık sonucu “güvenlik prosedürlerini ihlal riski taşıyan çalışan” listesine alındı.
Başına gelen olay sadece bir yanlış değerlendirmeden ibaretti.
Fesihten sonra iş bulabilmek için 18 ay boyunca 60’tan fazla başvuru yaptı.
Her mülakatta “önceki şirketten neden ayrıldınız?” sorusu geldiğinde konu güvenlikle ilişkilendirildi.
Hiçbir kapı açılmadı.
En sonunda avukatı aracılığıyla şirkete karşı “itibar kaybı” davası açtı ve kazandı.
Mahkeme, “işten çıkarma değil, kişinin mesleki itibarının zedelenmesi esas zarardır” dedi.
Bu örnek, dünyanın neresinde olursanız olun, itibar kaybının bazen fesih kararından 10 kat daha yıkıcı olduğunu gösteriyor.
İTİBAR YÖNETİMİ BİR İNSAN KAYNAĞI MESELESİDİR. ŞİRKETLERDE
Çünkü işten çıkarılmak bir sonuçtur; ama itibarsızlaşmak bir kimlik kaybıdır.
Kişinin yıllarca biriktirdiği, Mesleki saygınlık, Güvenirlilik, Dürüstlük algısı, İtibar sermayesi. Evet bunların tümü bir anda yok olur. İş bulunur; fakat leke, lekedir. Dönüp dolaşıp insanın yakasına yapışacaktır.
Bir çalışanla yolların ayrılması bazen kaçınılmaz olabilir. Ancak unutulmaması gereken temel ilke şudur: Fesih, bir yönetim kararıdır; İtibarı zedelemek ise bir iletişim hatasıdır.
Süreç doğru yönetildiğinde; çalışan, kurum ve kamuoyu nezdinde olumsuz etkiler en aza indirilebilir.
Aksi durumda hem çalışan hem de şirket uzun vadede itibar kaybına uğrayacaktır.
HER KURUMUN, ÖZELLİKLE OLAĞANÜSTÜ DÖNEMLERDE, AÇIKLAMALARINDA ÖLÇÜLÜ, DOĞRULANABİLİR VE AYRIŞTIRICI OLMAYAN BİR DİL KULLANMASI GEREKİR.
Bu yalnızca etik bir sorumluluk değil, aynı zamanda kurumsal sürdürülebilirlik açısından hayati önem taşır.
SONUÇ
Çalışanın haklı mücadelesi hukuk tarafından tanındı; ama unutulmamalıdır ki, mesleki itibar bir mahkeme kararıyla değil, insanların güveni ve kurumların adil yaklaşımıyla onarılır. Yöneticiler, sadece hatayı düzeltmekle yetinmemeli; çalışanlarının emeğine, kariyerine ve adil değerlendirilmesine sahip çıkmalıdır. Çünkü bir çalışanın itibarı korunmadıkça, kurumun itibarı da tam anlamıyla korunmuş sayılmaz.
Bu yazı, okurlara ve kurum yöneticilerine, hataların telafisi kadar itibarın korunmasının önemini hatırlatmayı amaçlamaktadır. Gelecek, sadece hukuki kararlarla değil; adil, şeffaf ve saygılı bir iş kültürü ile şekillenir. Kurumlar, çalışanlarının mesleki itibarını koruduğunda hem birey hem de tüm sistem kazançlı çıkar.
Şirketler, elindeki güç ile çalışan üzerinde baskı kurduğunda bunu sadece maddi değil, manevi anlamda da yapabilir. Ama unutulmamalıdır ki insan itibarının kırılması, yalnızca o kişiye değil, tüm çalışma hayatına zarar verir. Ve tarih her zaman bir not düşer: Haksız itibarsızlaştırma yapanlar, günü kurtarsa bile geleceği kaybederler. Çünkü kamu vicdanı, eninde sonunda gerçeği ayırır.
OKURLARA BİR SESLENİŞ
Yorumlar