Üst Yönetici, Koltuğu Sallanınca Alışılagelen Tarzını Değiştiriyor. Neden?

Bir üst yönetici, görevden alınacağına dair işaretleri sezmeye başladığında, yıllardır süregelen davranışlarında ve yönetim anlayışında hızlı bir değişim görülebilir. Sert, mesafeli ya da katı tutumlar birden yumuşayabilir, daha empatik bir dil kullanılmaya başlar. Yetki devri konusunda ilk dönemlerdeki hassasiyeti yoktur artık. Hatta bugüne kadar önemsenmeyen ayrıntıları bile dikkate almaya başlarlar. Evet, etrafınıza dikkatlice bakın. Bu tür tavırlar sergileyen bir tepe yönetici var mı sektör şirketlerinde.

Üst düzey yöneticilerin son dönemde davranış değişiklikleri göstermesi tek boyutlu bir “kalma çabası” na indirgenemez; bu değişimlerin motivasyonları kişisel çıkar, itibar yönetimi, örgütsel baskılar, hukuki/ finansal riskler, siyasi hesaplar ve bazen de gerçek bir dönüşüm isteğinin birleşimidir. Görünenden daha farklı, daha derin nedenler de yeni tutumun nedenleri içinde olabilir mi? Bir yöneticinin, belki de görev süresinin son düzlüğüne girerken sergilediği bu değişim, yalnız insan psikolojisinin, kurum içi dinamiklerin ve kariyer kaygılarının bir yansıması olabilir mi? Söz konusu motivasyonları ayırt ederek hangi göstergelerin gerçek niyeti işaret ettiğini iyi değerlendirmek gerek.

Koltuğu Koruma İçgüdüsü: Yeni tarzın en bariz sebebi, yöneticinin makamını kaybetmek olabilir. Görevde kalabilmek için yeni bir sayfa açmak, daha uyumlu görünmek, geçmişteki hataları telafi etmeye çalışmak tipik bir reflekstir. “Bakın ben değişebiliyorum” mesajı, çoğunlukla üst makamlara yöneliktir. Bu tür davranış değişiklikleri yüzeysel, kısa vadeli ve kolayca anlaşılır unsurlar olarak temayüz eder ve kolaylıkla anlaşılır.

Kendini İspat Etme Çabası: Bazı yöneticiler için değişim, yıllardır ertelenmiş bir “ispat çabası” dır. Belki bugüne dek geri bildirimlere kulak asmamış, ekip üzerinde baskıcı bir yönetim tarzı uygulamış, farklı bakış açılarını görmezden gelmiştir. Görevden alınma ihtimali, bu yöneticide son bir fırsat duygusu uyandırabilir. “Aslında ben farklı da olabilirim” düşüncesiyle, son döneminde farklı bir profil sergilemeye çalışır.

Farkındalık Kazanma: Her değişimin altında çıkar odaklı bir niyet olmayabilir. Tehlike sinyali, kişide içsel bir muhasebe başlatabilir. “Acaba insanlara haksızlık ettim mi? Onları dinlememekle büyük bir hata mı yaptım? Daha adil olamaz mıydım?” gibi sorular, geç de olsa bir farkındalık yaratabilir. Bu durumda değişim, yalnızca koltuk için değil, kişisel gelişim ve olgunlaşma ihtiyacıyla gerçekleşir. Bu yöneticilerin dönüşümü daha kalıcı olabilir. Tabii ki bu tür düşünceye canımız kurban.

İmaj Yönetimi: Görev süresinin sonuna gelmiş olma ihtimali, bazı yöneticilerde “güzel bir çıkış yapma” isteğini doğurur. İnsanların, “Son döneminde değişti, artık daha anlayışlıydı” demesi, itibar açısından önemlidir. Bu nedenle, koltuğu kaybetse bile geride daha olumlu bir izlenim bırakmayı hedefler. Özellikle kariyerinde başka görevler veya yeni fırsatlar bekleyen yöneticiler için bu imaj yönetimi kritik bir stratejidir.

Çevresel Baskılar: Değişimi tetikleyen bir diğer unsur, çevreden gelen baskılardır. Üst yönetimden yapılan uyarılar, çalışanlardan yükselen huzursuzluk sesleri ya da kamuoyu baskısı, yöneticiyi davranışlarını gözden geçirmeye zorlayabilir. Bu durumda yapılan değişiklik, samimi bir dönüşümden çok, çevreye uyum sağlama çabasının sonucudur. Kalıcılığı zayıf olur ve çoğu kez yalnızca görüntüde kalır.

Kariyer Sonrası Kaygılar: Yöneticiler, görevden ayrılsalar bile iş dünyasında varlıklarını sürdürmek isterler. “Geçmişte sertti ama sonunda değişti” gibi bir algı, ileride üstlenecekleri görevler açısından avantajlı olabilir. Bu nedenle yapılan değişim, gelecekteki kariyer hesaplarının bir parçasıdır.

Değişimin Kalıcılığı: Burada asıl mesele, değişimin ne kadar sürdürülebilir olduğudur.
Eğer yalnızca günü kurtarmaya yönelikse, görevden alındıktan sonra hızla eski alışkanlıklara geri dönülür. Farkındalıkla başlayan dönüşümler ise daha kalıcı olabilir ve kişinin yönetim tarzını gerçekten dönüştürür. Çevresel baskılarla yapılan değişimlerse, çoğunlukla kısa vadeli olur ve yönetici yeni bir göreve geçtiğinde eski tarzına döner.

SONUÇ
Bir üst yöneticinin ani davranış değişiklikleri çoğu kez “koltuğu kurtarma hamlesi” olarak algılansa da gerçekte tablo çok katmanlıdır. Koltuğu koruma arzusu, kendini ispat etme çabası, farkındalık, imaj yönetimi, çevresel baskılar ve kariyer sonrası kaygılar yukarıda da ifade edildiği üzere bu değişimin arkasında olabilir.

Ama unutulmamalıdır ki asıl kritik nokta, bu dönüşümün samimi olup olmadığıdır. Yöneticinin kendi kendine sorması gereken soru şudur: “Ben gerçekten değişiyor muyum, yoksa sadece günü kurtarmaya mı çalışıyorum?”

Evet, değişmeyen değiştiremez. Gelişmeyen de geliştiremez. Planlı ve amaçlı bir değişimden söz ediyorum. Ya sen kendi uygulamalarınızı düzene koyar değişir ve gelişirsin ya da birileri seni değiştirir. Olumlu bir değişim ile geleceği tasarlamak için önce fikirlerinizi değiştirmeniz şart.   Biri sizi değiştirmeyi düşünmeden önce siz kişisel değişime önce fikirlerinizden başlayın. (Kişisel Değişim’ den esinlenme)