ŞİRKEİTN TEK ADAM IMI DAHA ÖNEMLİ, YOKSA PERSONELE SAYGILI, TARAFSIZ BİR YÖNETİCİSİ Mİ?

Siz aşağıda özellikleri belirtilen tür bir tepe yönetici ile çalıştınız mı? Bilmiyorum. Cevabınız evet ise tutumunu nasıl karşıladınız? Onu da bilmiyorum. Ne mutlu ki çalışma yaşamımda ben benzeri tür bir tepe yönetici ile çalışmadım. Bu yöneticiler astlarının işini neden sahiplenir anlamam. Çalışma hayatımı noktaladıktan sonra çok vaktim oldu bu türü çok tetkik etmek ve araştırmak için.

940’lı senelerden başlayıp 1960’lara kadar süren dönemde yönetimlerde insan unsurunu öne alan davranışçı bir yaklaşım sergilendiği bilinmektedir. Evet insanlar yönetimlerde nasıl öne çıkar? Bunu sağlamak neler yapmak gerekir. Güçlü Bir İlk İzlenim Yaratmak şarttır. Etkili iletişim kurmak konunun olmaz ise olmazıdır. Dijital varlığınızı güçlendirmek büyük faydalar sağlayacaktır. Aktif ve katılımcı olmanız şarttır. İlişkilerinizde karşılıklı fayda sağlamaya odaklanmak gerekir. Sürekli öğrenin ve kendinizi geliştirin. Hedeflerinizi belirleyin ve takip edin

Evet, İş dünyasında öne çıkmak, kişisel ve profesyonel gelişim gerektirir. Yukarıdaki adımları izleyerek, kendinizi daha görünür ve etkili bir profesyonel olarak konumlandırabilirsiniz.

Üst yönetici pozisyonundaki bazı yaradılışlar için bundan sonraki tüm adımlar, her konuda egoistlikle başlar. Egoizm, popüler bir tanımla, genel olarak dünyanın geri kalanının veya özel olarak başkalarının çıkarları pahasına kişinin kendi çıkarlarını aşırı derecede gözetme eğiliminden oluşan bir karakter özelliğidir. Yukarıdakilerin içinden ilk silinecek madde “İlişkilerde karşılıklı fayda sağlamaya odaklanmak “hususudur. Nedeni basittir Tek adam düşüncesi bunu öngörür ve benim çirkinlik olarak yorumladığım bu mefhum HER TÜRLÜ İLİŞKİ VE DAVRANIŞTA SALT KENDİSİNE FAYDA SAĞLAMAK üzerine kurulmuştur. Ben bugüne kadar şirketlerimizde görev yapan bu türün hiçbiri için olumlu düşünemedim.

Tabii ki tepe yöneticilerin kamuoyuyla kurduğu ilişki, yalnızca kişisel tercihlerden ibaret değildir. Kurum kültürü, liderlik anlayışı, çalışanların psikolojisi ve medyanın yöneticilere yüklediği roller bu davranışları derinden etkiler.

Bazı üst düzey yöneticiler, göreve geldiklerinde her başarıyı ve kurumsal gelişmeyi bizzat basın yoluyla kamuoyuna duyurma hevesindedir. Zira kurumdaki iyi ve güzelin mimarı olarak yalnız kendilerini görürler. Bu süreçte “tek adam” görüntüsü verirler.

Ancak bu günlerde örnekleri göründüğü üzere zaman içinde aynı yöneticiler, sessizleşir; medyadan ve dolayısı ile kamuoyundan uzaklaşır ve kurum adına konuşmayı kısmen de olsa astlarına bırakırlar. Bu bize pek gönüllü yetki devri gibi gelmez nedense. Bu dönüşüm çoğu kişiye şaşırtıcı gelse de bunun ardında önemli nedenler yatar. Bana kalırsa en önemli neden patronlarının “yettin artık “fazlası ile antipatik oldun demesi ve onun normale dönmesini istemelerdir.

İLK DÖNEM: GÜÇ GÖSTERİSİ VE MEŞRUİYET ARAYIŞI

Göreve yeni başlayan tepe yöneticiler, kendilerini ve vizyonlarını kanıtlama ihtiyacı hissederler. Özellikle dışarıdan atanan veya beklenmedik bir şekilde kurum içinden veya dışından tepeden inme misali, amiyane tabir ile torpil ile üst göreve tepelere gelen yöneticilerde bu durumun çok daha belirgin olduğu sıklıkla görülmüştür. Bilmem hak verir misiniz?

Bir Havayolu Şirketi Örneği: Yeni atanan tepe yönetici döneminde kurumla ilgili, ofis açılışları dahil her açılışı hatta yeni hat açılış bilgilerini bile bizzat medyaya duyurdu. Oysaki yönetim kademelerinde bu işi yapacak, yapması gereken astları da mevcuttu. Ne mi düşündü? Kendince bu sayede hem kamuoyuna güçlü bir “ben buradayım” mesajı verdiğini hem de kurum çalışanlarına çalışanlara otoritesini hissettirecekti. Neyi mi düşünemedi? Bu dönemde çalışanlar arasında, “Her şeyin sahibi oymuş gibi davranıyor, diğer yöneticileri ve çalışanları yok fars ediyor” serzenişinin yaygınlaşmış olacağını dikkate almamıştı.

Bir Bankacılık Sektörü Örneği: Yeni CEO, görevinin ilk döneminde sık sık televizyon programlarına çıkarak ve de yazılı basınla yaptığı mülakatlarda “faiz politikaları ve bankanın hedefleri hakkında konuşuyordu. İlk başta güven verici bulunan bu tavır, bir süre sonra çalışanlar arasında “başarılarımızı sahipleniyor” eleştirisine dönüştü.

Bu iki örnek, başlangıç döneminde görünürlük ihtiyacının yöneticiler için neredeyse zorunlu bir araç olduğunu ortaya koymuyor mu?

TEPE YÖNETİCİLERİN ZAMANLA İSTEKSİZDE OLSA NORMALE DÖNMELERİNİN NEDENLERİ(?)

YORGUNLUK VE BASKININ AĞIRLIĞI

Sürekli medyada görünmek, zamanla yoğun eleştiri ve stres doğurur. Hani yüzü eskitmek diye bir yaklaşım var ya. O da ayrı bir konu. Önemlidir.

Bir Kamu Kurumundan Örnek: Üst yönetici, ilk yıllarında her başarıyı kendi imzasıyla adeta tümünü üstlenerek duyurdu. Ancak sosyal medyada yapılan yoğun eleştiriler ve her açıklamanın politik tartışmalara çekilmesi sonucunda birkaç yıl içinde tamamen geri planda kalmayı tercih etti. Tercih etmekten öte geri planda kalmaya mecbur oldu.

ALGI YÖNETİMİNDE DENGE ARAYIŞI

Kurumların başarıların tek bir kişi üzerinden anlatılarak kamuoyuna duyurulması hiçbir şekilde ve hiçbir zaman sürdürülebilir değildir. Ve de olmamıştır.

Bir teknoloji firması örneği: Şirketin kurucusu, ilk ürün lansmanlarında tüm sahneyi ve söz ettiği her ürünün mükemmelliğini kendi üzerine almıştı. Zamanla çalışanların motivasyonunun düştüğünü görünce lansmanlarda ekip üyelerine söz hakkı verdi. Bu dönüşüm, şirketin daha güçlü bir ekip kültürü inşa etmesini sağladı.

STRATEJİK SUSKUNLUK

Sessizlik bazen daha etkili bir iletişim aracıdır.

Bir enerji şirketi örneği: Genel müdür, görev süresinin ilk döneminde sürekli medyada yer aldı. Ancak bir çevre krizi sırasında yaptığı açıklamalarda kurumun itibarını zedeledi. Bunun ardından stratejik sessizliği benimsedi ve basınla iletişimi tamamen kurumsal iletişim birimine devretti. Doğruyu yapmayı geç düşünmüştü. Bunu söz konusu görevden alınacağına yakın mı düşündü acaba?

İÇ BASKILAR VE ÇALIŞAN TEPKİSİ

Çalışanların eleştirileri, yöneticinin tavırlarını zaman içinde değiştirmeye zorlayabilir.

Bir Hastane Yönetimi Örneği: Başhekim, her başarıyı basına kendi adıyla duyurdu. Ancak doktorlardan ve hemşirelerden gelen tepkiler üzerine, basın açıklamalarını başhekim yardımcılarının yapmasına rıza gösterdi. Böylece kurumsal huzursuzluğu bir ölçüde giderdi. Kurumun yıpranmasını onarmak ise çok daha uzun zaman almıştı.

ÇALIŞANLARA YANSIYAN DEĞİŞİM

Başlangıçta tüm görünürlüğü üstlenen yöneticinin daha sonra sahneyi paylaşması, çalışanlarda farklı duygular yaratır:

Olumlu etki: “Artık biz de emeğimizin karşılığını görebiliyoruz.” Acaba?

Şüpheli yaklaşım: “Başarıları paylaşmak iyi ama acaba başarısızlık durumunda sorumluluk bize mi bırakılıyor?”

Kurumsal aidiyetin artması: Görünürlüğün paylaşılması, ekip ruhunu ve aidiyeti güçlendirir.

KAMUOYU VE MEDYA AÇISINDAN DURUM

Medya için aynı yüzün sürekli ekrana çıkması bir süre sonra cazibesini yitirir.

Bir spor kulübü örneği: Başkan ilk yıllarda her basın toplantısında öne çıkıyordu. Zamanla basına futbol direktörünü gönderdi. Bu hem başkanın eleştirilerden korunmasını sağladı hem de kulüpte daha dengeli bir iletişim havası oluşturdu.

SESSİZLİK DE BİR STRATEJİDİR

Tepe yöneticilerin önce yoğun şekilde öne çıkması, ardından sessizleşmesi rastlantı değildir. İlk dönemde bu ihtiyaç meşruiyet arayışından ve güç gösterisinden kaynaklanır. Ancak zamanla yorgunluk, stratejik sessizlik ihtiyacı, iç baskılar ve kurumsal algı yönetimi bu yöneticileri geri plana iter.

Sessizlik çoğu zaman zayıflık değil, bilinçli bir tercih ve daha sürdürülebilir bir iletişim stratejisidir. Kurum adına daha çok kişiye söz hakkı tanımak hem çalışanların memnuniyetini artırır hem de kamuoyu nezdinde daha güvenilir bir kurumsal imaj yaratır.

LİDERLER NELERİ DÜŞÜNMELİLERDİ? DÜŞÜNEBİLDİLER Mİ? HAYIR.

Başarıyı paylaşmak, gücü azaltmaz; artırır. Başarıların tek bir kişiye mal edilmesi kuruma zarar verir. Çalışanlara da sahne açmak, aidiyet duygusunu güçlendirir.

Sürdürülebilir iletişim, denge gerektirir. İlk dönemdeki yoğun medya görünürlüğü bir strateji olabilir ama sürekli hale gelirse yıpratıcı olur. İletişimde zamanlama ve ölçü çok önemlidir.

Sessizlik bazen en güçlü mesajdır. Geri çekilmek, konuşmamak veya sözü astlarına bırakmak zayıflık değil, bilinçli bir stratejidir.

Kurumun itibarını kişisel şöhretin önünde tutmak gerekir. Liderler, kişisel imaj yerine kurumsal imajı öne çıkarabildiklerinde hem çalışanların güvenini hem de kamuoyunun saygısını kazanırlar.

Liderlik, görünmekten çok görünürlüğü paylaşabilmektir. İyi bir lider, gerektiğinde sahneye çıkar ama sahnenin tamamını işgal etmez. Ekibini ön plana çıkararak kendi liderliğini de güçlendirir.

BÖYLE DÜŞÜNENLERİ VE BUNA UYGUN HAREKET EDENLERİ SEKTÖRÜMÜZE GÖREBİLDİK Mİ? HAYIR DESEM SİZCE YANLIŞ MI OLUR?