VEFA MEĞER BİR SEMT ADIYMIŞ

Öncelikle kıymetli okurlarımdan küçük bir özür dilemek istiyorum.

Bu haftaki köşe yazım alıştığınızdan biraz daha uzun olacak. Ancak ele alacağım konu, birkaç paragrafla geçiştirilemeyecek kadar önemli.

Çünkü mesele yalnızca maaşlar, çalışma şartları ya da alınan kararlar değil. Mesele, yıllarını bir kuruma adamış insanların emeği, fedakârlıkları, kırgınlıkları ve belki de en önemlisi, giderek zedelenen aidiyet duyguları…

Bu nedenle bu hafta biraz daha fazla vaktinizi almak istiyorum.

Sabrınıza sığınarak başlayalım…

İstanbul’da Vefa diye bir semt var.

Tarihiyle, sokaklarıyla, geçmişiyle bilinir.

Ama galiba son yıllarda bazı büyük şirketlerin yönetim anlayışında vefa, gerçekten de yalnızca bir semt adı olarak kalmış.

Bunu neden mi söylüyorum?

Çünkü Türk Hava Yolları’nda son dönemde yaşananlara baktığımda, aklıma başka bir şey gelmiyor.

Bir tarafta dünyanın dört bir yanına uçan, filosunu büyüten, milyarlarca dolarlık yatırımlarla geleceğini şekillendiren bir Türk Hava Yolları var.

Diğer tarafta ise yıllarını bu şirkete vermiş, bayramını gökyüzünde geçirmiş, gecesini gündüzüne katmış, ailesinden ve çocuklarından fedakârlık etmiş çalışanlar…

Ve bugün o çalışanların bir bölümünün gündeminde başarı hikâyeleri değil, hayal kırıklığı var.

İnsan ister istemez soruyor: Türk Hava Yolları büyürken, o büyümeyi sağlayan insanlar neden kendilerini değersiz hissediyor?

YÜZDE 99 ONAY, YÜZDE KAÇ MUTLULUK?

Hedef 12…

Son haftalarda Türk Hava Yolları çalışanlarının belki de en fazla konuştuğu konu.

Şirket yönetimi, operasyonel verimlilik ve maliyetlerin kontrol altına alınması amacıyla birtakım uygulama değişikliklerine gitti.

Uçuş ücretlerinin hesaplanmasından fazla mesaiye, harcırahlardan ekip araçlarına kadar pek çok başlık yeniden düzenlendi.

Bazı uygulamaların 1 Ocak 2027 itibarıyla yürürlüğe girmesi planlanıyor.

Elbette bir şirketin verimlilik arayışına kimse karşı çıkamaz.

Hele ki havacılık gibi maliyetlerin sürekli değiştiği, rekabetin giderek sertleştiği bir sektörde.

Ancak burada önemli bir ayrıntı var.

Verimlilik sağlamak başka şey, çalışanlara kendilerini değersiz hissettirmek başka şey.

THY İnsan Kaynakları Başkanlığı, 30 Eylül’de yaptığı duyuruda, yeni düzenlemelere ilişkin beyan sürecinin yüzde 99’un üzerinde onay oranıyla tamamlandığını açıkladı.

İlk bakışta muazzam bir başarı!

Neredeyse herkes kabul etmiş.

Peki gerçekten öyle mi?

Bir çalışanın önüne yeni çalışma koşulları konulduğunda, işini kaybetme ihtimalini de düşünerek verdiği onay ne ölçüde gönüllü bir kabul olarak değerlendirilebilir?

Burada kimsenin baskı altında imza attığını peşinen söylemiyorum.

Ama kamuoyuna yansıyan baskı iddiaları ve çalışanların dile getirdiği endişeler ortadayken, bu soruyu sormanın gazetecilik açısından bir zorunluluk olduğuna inanıyorum.

Çünkü yüzde 99 onay, yüzde 99 memnuniyet demek değildir.

İnsan bazen kabul ettiği şeyi içine sindiremez.

İşini sever, şirketini sever, mesleğini sever…

Ama geçimini sağlamak zorunda olduğu için istemediği şartlara da evet diyebilir.

Önemli olan o imzanın atılması değil, imzayı atan insanın ertesi sabah işe hangi duygularla gittiğidir.

THY yönetimi gerçekten personelinin nabzını tutmak istiyorsa, onam oranından önce bunu araştırmalı.

YILLARCA FEDAKÂRLIK YAPANLAR BUGÜN NE HİSSEDİYOR?

Bir düşünün…

Türk Hava Yolları’nın bugün ulaştığı noktaya bir gecede gelinmedi.

Bu başarıda milyonlarca yolcunun güvenini kazanan pilotların, kabin ekiplerinin, teknisyenlerin, operasyon ve yer çalışanlarının emeği var.

Pandemi dönemini hatırlayın.

Sektörün durma noktasına geldiği, geleceğin belirsizleştiği, herkesin yarın ne olacağını düşündüğü günleri…

O günler geride kaldı.

Uçaklar yeniden doldu.

Uçuş ağları genişledi.

Yeni siparişler verildi.

Rekorlar, ödüller ve başarılar peş peşe geldi.

Peki yıllarca bu şirketin büyümesi için fedakârlık yapan insanların bugün beklediği karşılık ne?

Kimse sonsuza kadar değişmeyen bir ücret sistemi vaat edemez.

Kimse şirketlerin ekonomik gerçekleri görmezden gelmesini de isteyemez.

Ancak çalışanların yıllardır yararlandığı imkânlar değiştirilirken, geçmişteki emeklerini de hesaba katmak gerekir.

Bugün iki yıllık kıdemin üzerindeki uçuş ekiplerinin ekip aracı hakkının sınırlandırılması neden tepki çekiyor?

Çünkü mesele yalnızca bir servis aracı değil.

Gece yarısı görevden dönen bir insanın evine nasıl ulaşacağı meselesi.

Uzun uçuşun ardından dinlenme süresinden ne kadar kaybedeceği meselesi.

Bir zamanlar kendisine sağlanan imkânın, yıllar geçtikçe neden elinden alındığını sorgulaması meselesi.

Düşünsenize…

Bir şirkette kıdem kazandıkça tecrübeniz artıyor ama yararlandığınız bazı haklar azalıyor.

Bunun çalışan psikolojisinde nasıl bir karşılık bulacağını hiç düşündük mü?

Çalışan, yıllar geçtikçe şirkete daha fazla bağlanması gerekirken neden kendisini şirketten uzaklaşmış hissediyor?

Asıl cevaplanması gereken soru bu.

BİR İNSANIN EMEĞİ SADECE UÇTUĞU SAAT MİDİR?

Hedef 12 kapsamında en fazla tartışılan düzenlemelerden biri, uçuş ücretlerinin hesaplanmasında kullanılan sistemin değiştirilmesi.

Mevcut 55 saatlik baremden farklı olarak yeni sistemde 40 saatlik taban ödeme ve uçuş süresine bağlı farklı kademeler öngörülüyor.

Bazı personel gruplarında yüzde 20’ye varan gelir kaybı yaşanabileceği iddia ediliyor.

Bu oranın herkes için geçerli, kesinleşmiş bir kayıp olmadığının altını çizelim. Yeni uygulamanın etkisi, personelin görevine ve uçuş saatine göre değişecek.

Ama işin bir de insani tarafı var.

Bir pilotun emeği yalnızca uçağın havada geçirdiği süreyle mi ölçülür?

Bir kabin memurunun sorumluluğu sadece uçak kapısının kapanmasıyla mı başlar?

Uçuş öncesi hazırlıklar, eğitimler, beklemeler, değişen görev planları, düzensiz uyku saatleri, aileden uzakta geçirilen zamanlar…

Bunların bir karşılığı yok mu?

Burada şirket yönetiminin ekonomik gerekçelerini anlamak mümkün.

Ama çalışanların kendilerini yalnızca bir maliyet kalemi olarak görmeye başlaması, hiçbir finansal tabloda kolayca hesaplanabilecek bir kayıp değil.

Bir çalışanın maaşını yeniden hesaplayabilirsiniz. Ama kırılan aidiyet duygusunu hangi formülle geri getireceksiniz?

TASARRUFUN ADRESİ NEDEN ÇALIŞANIN CEBİ?

THY’nin ekonomik gerçeklerini de görmezden gelmeyelim.

2026 yılının ilk yarısında şirket yaklaşık 585 milyar liralık hasılat elde etti. Buna karşılık esas faaliyetlerinde zarar açıkladı.

Yani ortada ciddi bir maliyet baskısı bulunduğu açık.

Şirketlerin geleceği düşünerek tasarruf tedbirleri alması anlaşılabilir.

Fakat mesele tasarrufun kendisi değil, yükünün nasıl paylaştırıldığı.

Bir tarafta yeni uçak siparişleri…

Bir tarafta uluslararası sponsorluk anlaşmaları…

Diğer tarafta çalışanların uçuş ücretleri, harcırahları, servisleri ve fazla mesaileri…

Elbette uçak yatırımlarıyla personel giderleri aynı muhasebe kalemi değil. Sponsorlukların da ticari gerekçeleri bulunabilir.

Ancak çalışanların kafasındaki soruyu ortadan kaldırmıyor bu gerçek.

Büyümenin getirisi paylaşılırken herkes hatırlanıyor da maliyetlerin azaltılması gerektiğinde fedakârlık neden çalışanlardan bekleniyor?

Şirket yönetimi bu soruya yalnızca verimlilik kelimesiyle cevap veremez.

Yönetim giderlerinde ne kadar tasarruf yapıldı?

Üst düzey yönetim kadroları aynı fedakârlığı gösterdi mi?

Çalışanları etkileyen değişikliklerin şirkete sağlayacağı tasarruf ne kadar?

Bu tasarrufun ne kadarı başka alanlardaki maliyet iyileştirmeleriyle karşılanabilirdi?

Bunların şeffaf biçimde açıklanması gerekir.

Çünkü fedakârlık istenecekse adalet duygusu da korunmalıdır.

ÖNEMLİ OLAN ÇALIŞANIN SESİNİ DUYABİLMEK

Hedef 12 sürecinde gerek çalışanlar gerekse çalışanları temsil eden kuruluşlar tarafından çeşitli görüşler ve endişeler dile getirildi.

Bu görüşlerin tamamı aynı yönde olmayabilir. Her çalışanın beklentisi, çalışma koşulları ve düzenlemelerden etkilenme biçimi de farklılık gösterebilir.

Ancak burada önemli olan, ortaya çıkan görüş ayrılıklarının bir çatışmaya dönüşmeden karşılıklı anlayış içerisinde değerlendirilebilmesi.

Türk Hava Yolları gibi büyük bir kurumun en önemli özelliklerinden biri, farklı düşünceleri aynı çatı altında buluşturabilmesidir.

Çalışanların taleplerini dinlemek, endişelerini anlamaya çalışmak ve alınan kararların gerekçelerini şeffaf biçimde anlatmak, kurumsal güvenin korunması açısından son derece önemlidir.

Nihayetinde herkesin ortak amacı aynı.

Türk Hava Yolları’nın daha güçlü, daha başarılı ve sürdürülebilir bir geleceğe ulaşması.

Ancak bunun yolu yalnızca ekonomik hedeflere ulaşmaktan değil, o hedeflere birlikte yürünülen insanların da kendilerini bu başarının bir parçası olarak hissetmesinden geçiyor.

Çünkü çalışanını dinleyen bir kurum yalnızca sorun çözmez, geleceğine de yatırım yapar.

MUTSUZ PERSONEL, UÇUŞ EMNİYETİNİN DE MESELESİDİR

Havacılıkta insan faktörü, her şeyin merkezindedir.

Bir pilotun, kabin memurunun ya da teknisyenin görevini yaparken zihninin sürekli geçim kaygısıyla meşgul olmasını kim ister?

Elbette çalışan memnuniyetsizliği doğrudan uçuş emniyetinin tehlikeye girdiği anlamına gelmez.

Böyle bir iddiada bulunmak için somut veriler gerekir.

Ancak uluslararası havacılık anlayışı, yorgunluğu ve çalışanların sorunlarını çekinmeden bildirebildiği bir emniyet kültürünü son derece önemli görüyor.

Peki çalışan kendisini güvende hissetmediğinde sorunlarını ne kadar rahat dile getirebilir?

Rahatsızlandığında gelir kaybı endişesi taşıyan bir uçucu personel, sağlık durumuyla ilgili kararını nasıl verir?

Gece görevinden sonra ulaşım imkânı değişen bir çalışanın dinlenme düzeni bundan nasıl etkilenir?

Bunlar sadece özlük hakkı tartışmaları değildir.

İnsan faktörünün dikkate alınmasını gerektiren operasyonel sorulardır.

THY yönetiminin bu değişiklikleri yalnızca finansal sonuçlarıyla değil, çalışanların sağlığı, yorgunluğu ve emniyet kültürü üzerindeki olası etkileriyle de değerlendirmesi gerekir.

BİR ŞİRKETİN EN BÜYÜK KAYBI PARA DEĞİLDİR

Türk Hava Yolları’nın dünyanın en büyük hava yolu şirketlerinden biri olmasını hepimiz isteriz.

Yeni uçaklar gelsin.

Yeni hatlar açılsın.

Daha fazla yolcu taşınsın.

Türk bayrağı dünyanın daha fazla noktasında dalgalansın.

Ama bütün bunların gerçekleşmesini sağlayan insanların kendilerini o başarının bir parçası olarak hissetmesi de gerekiyor.

Çünkü şirketler yalnızca sermayeyle büyümez.

İnsanlarla büyür.

Bir kurum için en tehlikeli dönem, çalışanlarının açıkça itiraz ettiği dönem olmayabilir.

Asıl tehlike, çalışanların artık konuşmaya gerek görmediği dönemdir.

İşe gelirler. Görevlerini yaparlar. Uçaklarını uçururlar. Yolcularını karşılarlar. Mesaileri bitince evlerine giderler. Ama içlerinden bir şey eksilmiştir.

Eskiden gururla anlattıkları şirketlerinden artık söz etmek istemezler.

İşte kurumsal aidiyetin sessizce kaybolması böyle başlar.

Bu duygunun THY’de ne ölçüde yaygınlaştığını bilmiyoruz. Bunun için bağımsız ve güvenilir bir çalışan memnuniyeti araştırması gerekir.

Ancak bugün kamuoyuna yansıyan tepkiler bile yönetimin bu ihtimali ciddiye alması için yeterli bir uyarı olmalı.

SAYIN YÖNETİCİLER, BİR DE ÇALIŞANLARINIZI DİNLEYİN

Buradan THY Yönetim Kurulu Başkanı Prof. Dr. Murat Şeker ve Genel Müdür Ahmet Olmuştur’a seslenmek istiyorum.

Şirketin geleceğini düşünmek elbette sizin göreviniz.

Büyüme hedefleri belirlemek, verimliliği artırmak, maliyetleri kontrol etmek de öyle.

Ama yöneticilik yalnızca rakamları yönetmek değildir.

İnsanları da anlamaktır.

Şirketin başarısını anlatan sunumlarda çalışanlarınıza teşekkür etmek güzel.

Ancak o insanların kendilerini gerçekten değerli hissetmelerini sağlamak çok daha önemli.

Bugün Hedef 12 kapsamında elde edilmesi beklenen tasarrufu hesaplayabilirsiniz.

Peki bu süreçte çalışanların ne kadarının şirketine güvenini kaybettiğini hesapladınız mı?

Kaç çalışan geleceğini artık başka bir yerde aramaya başladı?

Kaçı hakkının karşılığını alamadığını düşünüyor?

Kaçı yaptığı fedakârlığın görülmediğine inanıyor?

Ve en önemlisi…

Kaçı bunları size açıkça söyleyebilecek kadar kendisini güvende hissediyor?

İşte bu soruların yanıtları, önümüzdeki yıllarda THY’nin gerçek başarısını belirleyecek.

Çünkü dünyanın en modern uçağını satın alabilirsiniz.

En pahalı reklam kampanyasını hazırlayabilirsiniz.

En prestijli ödülleri kazanabilirsiniz.

Ama bir çalışanın yıllar içinde kazandığı güveni ve kuruma duyduğu bağlılığı parayla satın alamazsınız.

Hele kırdıktan sonra yeniden kazanmak hiç kolay değildir.

Türk Hava Yolları’nın bugün ihtiyacı olan şey yalnızca daha verimli bir ücret sistemi değil, çalışanlarına yeniden güven verecek bir yönetim anlayışıdır.

Umarım bu kırgınlıklar kalıcı hale gelmeden birileri çalışanların sesine kulak verir.

Aksi halde bir gün geriye dönüp bakıldığında, Hedef 12’nin şirkete ne kadar para kazandırdığından çok, çalışanlarından neler götürdüğü konuşulabilir.

Ve o gün geldiğinde belki de başlıktaki cümle her şeyi anlatmaya yetecek:

Vefa meğer bir semt adıymış…