Karar İşe iade. Çalışan Mahkemeyi Kazandı. Peki İşini de Geri Kazanabildi mi?

Öncelikle sektör şirketlerine bir sorun. En büyüğünden en küçüğüne kadar. Her ne kadar işvereninizden bu yönde bir bilgi alabilmeniz mümkün değilse de şayet sendikalıysanız isterseniz onlara başvurun. Son on senede kaç personel şirkete karşı işe iade davası açmış. Kaçı kazanmış, kaçı kaybetmiş. Davayı kazananlardan kaçı işe iade edikmiş (?) Bu rakamlar size konunun önemini daha net anlatacaktır.

Ülkemizde de tüm dünyada da işsizlik boy gösteriyor. Ve de işvereniniz bir nedenle iş akdinizi sonlandırdı. Haydi Mahkemeye. İşe iade davası açtınız. İşverenin öne sürdüğü gerekçe doğru çıkmadı ve mahkeme fesih işleminin geçersizliğine karar verdi. İşveren kanunun ilgili maddesinde kendisine tanınan hakkı kullandı ve işe iade kararını uygulamadı ve size hukukun öngördüğü ödemeyi yaptı. Siz işsizliğin yoğun olduğu bir ortamda yeni bir iş arayacaksınız.

İşe İade Kararı Çıkınca hikâye bitiyor mu? İşe iade kararı: Bir zafer mi yoksa yıpranma mı? - Mahkeme kararı ile dönen çalışan ne bekler? - İşe İade Kararında Hukuk Var, Peki huzur Var mı? -  İşe İade Kararı: Hukuki bir başarı mı? Yoksa Psikolojik bir Yorgunluk mu? - Hukuk çalışana kazandırıyorsa da işveren çalışana yine kaybettiriyor? - Mahkeme kapısında kazanıp işyerinde kaybetmek nasıl bir duygu?

Dilerim ki insanları haksız fesihle ve haksız gerekçelerle işinden edenlerde benzerini yaşasınlar.- Bedduamız bu tür insanlara çok uygun. Tabii Kötü niyetli olanlara. O zaman, hep beraber “Niyetleri her ne ise kaderleri olsun” diyelim. Ne yazık ki hiçbir kuruluşta bu günahkârlar tek bir kişi değil.

4857 SAYILI İŞ KANUNUMUZ MADDE 21: İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, kanun hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde yapılmış olan sözleşme hükümleri geçersizdir.

MAHKEME İŞE İADE KARARLARI FRANSA'DA NASIL UYGULANIYOR

Fransa da mahkeme kararıyla işe iade süreçleri, tamamen farklı hukuki ilkelere dayanıyor.

Korumacı ve Kurallı Sistem

Fransa’da iş sözleşmelerinin feshi sıkı kurallara bağlıdır ve mahkemelerin yaklaşımı işçiyi korumaya yöneliktir.

Fesih Türü Ayrımı: Mahkeme işten çıkarmayı haksız bulursa süreç "Geçersiz Fesih" ve "Gerekçesiz Fesih" olarak ikiye ayrılır.

Zorunlu İşe İade: İşten çıkarma; ayrımcılık (ırk, cinsiyet, din), sendikal faaliyetler, tacizi ihbar etme veya hamilelik gibi temel hak ihlallerine dayanıyorsa fesih "hükümsüz" sayılır. Bu durumda işçi talep ederse mahkeme kesin olarak işe iade kararı verir. İşveren bu karara uymak zorundadır.

İsteğe Bağlı İade ve Macron Skalası: Fesih ekonomik veya kişisel gerekçelerden yoksunsa mahkeme işe iade önerir. Taraflardan biri (genelde işveren) bunu reddederse, iade gerçekleşmez. Bunun yerine işçiye kıdemine göre yasal alt ve üst sınırları belirlenmiş çalışanı tatmin edici bir tazminat (Bareme Macron) ödenir.

Boşta Geçen Süre Ücreti: Zorunlu iade durumlarında işçi, işten çıkarıldığı tarih ile işe geri döndüğü tarih arasındaki tüm maaş ve haklarını geriye dönük olarak eksiksiz alır.

4857 SAYILI İŞ KANUNUMUZ MADDE 21: İŞVERENİ KAYIRIYOR MU?

Türkiye’deki 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi (İşe İade Kararının Sonuçları), iş hukukçuları, sendikalar ve işverenler arasında yıllardır en çok tartışılan ve eleştiri alan maddelerden biridir. "işvereni kayırma" veya "işverene seçimlik hak tanıma" eleştirisi, bu maddenin hukuki yapısı gereği oldukça yaygın ve haklı dayanakları olan bir görüştür. Maddenin neden bu şekilde yorumlandığını ve karşı argümanları objektif bir şekilde şu başlıklarla inceleyebiliriz:

1. İşvereni Kayırdığı Düşünülen Yönler (Eleştiriler)

Mutlak İşe Başlatma Zorunluluğunun Olmaması: Maddenin en çok eleştirilen yönü, mahkemenin feshin geçersizliğine (işçinin haklılığına) karar vermesine rağmen, işverene "işçiyi işe başlatmama hakkı" tanımasıdır. İşveren, mahkeme kararını hiçe sayarak işçiyi işe geri almayabilir; bunun tek yaptırımı işe başlatmama tazminatı ödemektir.

Parası Olanın Fesih Özgürlüğü: Bu durum uygulamada, "Parasını öderim, yine de seni çalıştırmam" yaklaşımına kapı aralar. Özellikle ekonomik gücü yüksek olan büyük işverenler için bu tazminatlar caydırıcı olmaktan çıkmakta ve iş güvencesi sistemi bir "tazminat ödeme mekanizmasına" dönüşmektedir.

İşçinin Tercih Hakkının Olmaması: Kanun, işe geri dönüp dönmeme seçimini haklı bulunan işçiye değil, haksız fesih yapan işverene bırakmıştır. Bu da sistemin işçiyi koruma amacından saptığı eleştirilerine yol açar.

2. Yasanın Bu Şekilde Düzenlenme Gerekçesi (Savunulan Yönler)

İşyeri Barışını Koruma: Hukukçuların bir kısmı, işverenle işçi arasındaki güven ilişkisinin (özellikle dava sürecindeki çekişmelerden sonra) tamamen yıkıldığını savunur. Zorla, mahkeme baskısıyla çalıştırılan bir işçinin iş yerinde verimli olamayacağı ve işyeri barışını bozabileceği düşüncesiyle bu esneklik tanınmıştır.

Sözleşme Özgürlüğü Dengesi: Anayasal bir hak olan "sözleşme özgürlüğü", tarafların istemedikleri bir hukuki ilişkiyi sürdürmeye zorlanmamasını gerektirir. Yasa yapıcı, işçiyi korurken işverenin de bu özgürlüğünü tamamen yok etmek istememiştir.

Kimse kimseyle ilânihaye çalışmaya mahkûm değil. Evet işverenin birlikte çalışmak istemediği personelin fesih işlemi için kanunda ayrı bir madde olmalı. Madde de bunu istismar edecek çalışanlar içinde bir ek husus bulunması şart.

Mevcut sistemdeki en büyük tıkanıklık, "performans / uyumsuzluk" gibi gri alanlar ile "kötü niyetli / uydurma gerekçeler" arasındaki çizginin yasal olarak net çekilmemiş olmasıdır.

Evet, işverenin bir personel ile kimya veya verim uyuşmazlığı yaşaması iş hayatının doğal bir parçası. Ancak bunun çözümü, yalan gerekçeler üretmek veya 21. maddeyi bir "kaçış kapısı" olarak kullanmak olmamalıdır.

Eğer kanun koyucu sizin belirttiğiniz gibi iki ayrı kulvar oluştursaydı, sistem çok daha adil işleyebilirdi:

1. Kulvar: "Uyuşmazlık" İçin Ayrı Bir Madde (Dürüst Fesih)

İşveren, işçiyle çalışmak istemediğini dürüstçe beyan edebilmeli. Bu durum yalan gerekçelere sığınılmadan, özel bir usulle çözülebilirdi:

Yüksek Tazminatla Ayrılık: İşveren "Bu personel uymadı" diyorsa, işçiyi mahkeme kapılarında süründürmeden, normal ihbar ve kıdem tazminatına ek olarak "Sözleşmeyi Sona Erdirme Tazminatı" ödeyerek helalleşebilirdi.

Fransa Örneği (Rupture Conventionnelle): Fransa'da tam olarak bu vardır. İşçi ve işveren anlaşarak (karşılıklı rıza ile) sözleşmeyi fesheder. İşçi yüksek bir tazminat alır ve devletten işsizlik maaşı almaya hak kazanır. Kimse mahkemeye gitmez, yalan gerekçe üretilmez.

2. Kulvar: Yalan ve Uydurma Gerekçeler (Cezalandırıcı Sistem)

İşveren, performans düşüklüğü veya ekonomik kriz gibi uydurma gerekçelerle işçiyi kapının önüne koyuyor ve bu mahkemede kanıtlanıyorsa, burası "işverenin parasıyla kurtulacağı" bir alan olmamalıdır.

Ağır Maddi Yaptırımlar: Mahkeme yalan gerekçeyi tespit ettiğinde, mevcut 4-8 aylık tazminat yerine, işverene caydırıcı ve cezalandırıcı tazminatlar (örneğin 1-2 yıllık maaş tutarında) kesmelidir.

İşçiye Seçim Hakkı: Yalan beyanla işten çıkarılan işçiye, "İşe geri mi dönmek istersin, yoksa bu devasa cezai tazminatı mı istersiniz?" diye sorulmalıdır. Karar işverene bırakılmamalıdır.

Sonuç olarak:

Mevcut 4857 sayılı kanun, dürüst işveren ile kötü niyetli işvereni aynı kefeye koymaktadır. Dürüstçe "anlaşamadık" demek isteyen işverende, uydurma tutanaklar düzenleyen, çalışanı için yalan gerekçeler uyduran işveren de günün sonunda mahkemede aynı 21. Maddeye tabi oluyor. Bu hukukun güvenirliğini ve iş barışını zedeleyen bir uygulama değil mi?

Sizce Türkiye’ de de Fransa’dakinin benzeri iki kulvarlı bir sisteme geçilse, işverenler yalan gerekçelere başvurmak yerine "parasını ödeyip dürüstçe yolları ayırma" yöntemini seçer miydi? Yoksa maliyetten kaçmak için yine eski alışkanlıklarını uygular mıydı?