IKK: İNSAN KAYNAKLARI - İNSAN KAYIRMA VE KAYDIRMA ÜNİTESİ (2)

Eskiden şirketlerde malum “Personel Müdürlüğü” adı verilen birimler vardı. Görevleri; çalışanların özlük işlemlerini yürütmek, ücretlerini, izinlerini, tayinlerini ve benzeri idari konuları takip etmekti. Zaman içinde bu klasik yapıların adı değişti ve yerlerini “İnsan Kaynakları” birimleri aldı.

İsim değişikliğinin ardında önemli bir anlayış değişikliği bulunuyordu. Çalışanın artık yalnızca bordroda yer alan bir isim veya üretim sürecinin sıradan bir parçası olarak görülmemesi gerekiyordu. Yeni anlayışa göre insan; eğitilmesi, geliştirilmesi, yeteneklerinden yararlanılması, kariyerinin planlanması ve kuruma bağlılığının güçlendirilmesi gereken temel bir değerdi.

Kâğıt üzerinde her şey çok güzeldi.

İnsan Kaynakları; işveren ile çalışan arasında güvenilir bir köprü olacak, çalışma barışını koruyacak, yetenekleri ortaya çıkaracak, liyakati destekleyecek ve kurumun gelecekte ihtiyaç duyacağı insan gücünü planlayacaktı.

Bazı kurumlarda gerçekten böyle oldu. İnsan Kaynakları birimleri, çalışanların kapısını çekinmeden çalabildiği, sorunlarını anlatabildiği ve hakkaniyetli bir değerlendirme bekleyebildiği güven merkezlerine dönüştü.

Bu anlayışla görev yapan, insanı gerçekten bir değer olarak gören, işverene olduğu kadar çalışana karşı da sorumluluk hisseden İnsan Kaynakları yöneticilerini bu yazının eleştiri alanının dışında tuttuğumu özellikle belirtmek isterim.

Çünkü mesele, bir meslek grubunu veya bütün İnsan Kaynakları çalışanlarını suçlamak değildir.

Mesele; İnsan Kaynakları adını taşıdığı hâlde insanı unutan, liyakati bir kenara bırakan ve kendisini kurumun vicdanı olmaktan çıkarıp kurum içindeki güç mücadelelerinin merkezine yerleştiren anlayıştır.

İK, NE ZAMAN İKK OLUR?

İnsan Kaynakları birimi; işe alımlarda, tayinlerde ve terfilerde objektif ölçüleri değil, yakınlığı ve bağlılığı esas almaya başladığında artık yalnızca “İK” değildir.

Çalışanların yeteneklerini geliştirmek yerine, bazı kişilerin önünü açıp bazılarının yolunu kapatıyorsa…

Yönetmelikleri herkese eşit uygulamıyor, kişilere ve ilişkilere göre esnetiyorsa…

Başarılı olanı desteklemek yerine, itaat edeni ödüllendiriyorsa…

Kurumun ihtiyaç duyduğu çalışanı değil, birilerinin işe alınmasını istediği kişiyi tercih ediyorsa. Terfi için bilgi, tecrübe, emek ve başarıdan önce “Kimin yakını?” sorusuna cevap arıyorsa. İşte o zaman İK’nın yanına bir harf daha eklenir ve birim fiilen İKK’ya, yani İnsan Kaynakları & İnsan Kayırma Ünitesine dönüşür.

Kayırılanların yanında bir de “kaydırılanlar” vardır.

Görevinden uzaklaştırılanlar, önü kesilenler, yıllarca aynı makamda bekletilenler, hak ettiği terfii alamayanlar, itiraz ettiği için sakıncalı görülenler ve yöneticilerin hoşuna gitmeyen gerçekleri söylediği için sessizce sistem dışına itilenler…

Böyle bir yapıda İnsan Kaynakları, insanı geliştiren bir merkez olmaktan çıkar; insanları ayıran, sınıflandıran ve yönlendiren bir güç odağı hâline gelir.

GÜCÜN KAYNAĞI

İnsan Kaynakları yöneticilerinin elinde son derece önemli bilgiler ve yetkiler bulunur. İşe alımlardan ücretlere, performans değerlendirmelerinden disiplin işlemlerine, tayinlerden terfilere kadar çalışanların bütün meslek hayatına dokunabilirler.

Bu yetkiler adaletli kullanıldığında kuruma huzur ve güven getirir.

Ancak aynı yetkiler kişisel ilişkiler, üst yönetimin beklentileri veya kurum içindeki gruplaşmalar doğrultusunda kullanıldığında büyük bir adaletsizlik mekanizmasına dönüşür.

Bir kişinin işe alınmasına aracılık eden, bir başkasının terfiini sağlayan veya bir çalışanı istediği göreve getiren yönetici zamanla kendisine bağlı bir çevre oluşturabilir. Kendisine minnet duyanların sayısı arttıkça kurum içindeki gücü de büyür.

Böylece bölümün asıl görevi olan insan kaynaklarını planlamak geri planda kalırken, insanların kariyerlerini yönlendirme kudreti ön plana çıkar.

Asıl tehlike de burada başlar. Zira çalışanlar, başarının ve emeğin tek başına yeterli olmadığına inanmaya başladıkları anda kurumun adalet duygusu zedelenir. Çalışan, “İşimi ne kadar iyi yapıyorum?” sorusunun yerine, “Kimin yanında durmalıyım?” sorusunu sormaya başlar.

Bu değişim, bir kurumun yaşayabileceği en büyük manevi çöküşlerden biridir.

PERFORMANS MI, TASFİYE ARACI MI?

Performans sistemleri, çalışanların eksiklerini belirlemek, gelişimlerini desteklemek ve başarılarını ölçmek amacıyla kurulmalıdır.

Ne var ki bazı kurumlarda performans değerlendirmesi, önceden verilmiş kararları haklı göstermek için kullanılan bir araca dönüşebiliyor.

Önce çalışan hakkında kanaat oluşturuluyor, ardından bu kanaate uygun puanlar ve gerekçeler hazırlanıyor. Bir başka ifadeyle değerlendirme sonucunda karar verilmiyor; verilmiş karara uygun bir değerlendirme oluşturuluyor.

Bu durumda performans sistemi gelişimin değil, tasfiyenin altyapısı oluyor.

Çalışanlar da zamanla itiraz etmenin, hakkını aramanın veya farklı düşünmenin kendilerine zarar vereceğine inanıyor. Birkaç kişinin başına gelenler diğerlerine örnek oluyor ve kurumun üzerine ağır bir sessizlik çöküyor.

İnsanlar konuşmamayı, görmemeyi ve duymamayı öğreniyor.

Oysa çalışanların sustuğu kurumlarda sorunlar ortadan kalkmaz. Yalnızca görünmez hâle gelir ve büyümeye devam eder.

İNSAN KAYNAKLARI KİMİN TARAFINDA?

Bu sorunun cevabı aslında çok açık olmalıdır:

İnsan Kaynakları ne yalnızca işverenin ne de yalnızca çalışanın tarafındadır. Doğrunun, kurum kurallarının, hakkaniyetin ve çalışma barışının tarafında olmalıdır.

İşverenin her talebini sorgulamadan yerine getiren bir bölüm, İnsan Kaynakları değil; idari bir uygulama bürosudur.

Çalışanların her isteğini haklı kabul eden bir bölüm de görevini doğru yapmıyor demektir.

İnsan Kaynaklarının asıl değeri, gerektiğinde çalışana hatasını söyleyebilmesi kadar, gerektiğinde üst yönetime de “Bu işlem kurallara, liyakate ve hakkaniyete uygun değildir” diyebilmesinden gelir.

Bu cesaret yoksa İnsan Kaynakları biriminin organizasyon şemasında ne kadar yukarıda bulunduğunun veya yöneticisinin unvanının ne kadar gösterişli olduğunun hiçbir önemi yoktur.

İnsan Kaynakları yöneticisi, üst yönetimin hoşuna giden kararları değil, kurumu uzun vadede ayakta tutacak doğru kararları savunabilmelidir.

Çünkü yöneticiler değişir; ancak yanlış kararların çalışanlarda bıraktığı izler kolay kolay silinmez.

SORUMLULUK YALNIZCA İK’NIN DEĞİLDİR

İnsan Kaynakları birimlerinin gereğinden fazla güç kazanması veya kayırma mekanizmasına dönüşmesi yalnızca o bölümün yöneticilerinin eseri değildir.

Böyle bir düzenin oluşmasına izin veren üst yönetimler de en az onlar kadar sorumludur.

Tayin ve terfileri kişisel tercihlere bırakan, itirazları dinlemeyen, objektif denetim mekanizmaları kurmayan ve İnsan Kaynaklarını kendi iradesinin uygulayıcısı olarak gören tepe yöneticiler, zamanla kurumun liyakat sistemini ortadan kaldırırlar.

Sonra da nitelikli çalışanların neden küstüğünü, gençlerin neden başka şirketlere gitmek istediğini, verimliliğin neden düştüğünü ve kurum içindeki güvenin neden yok olduğunu anlamaya çalışırlar.

Oysa cevap ortadadır:

İnsanlar yalnızca ücret için çalışmazlar. Adaletli bir ortamda emeklerinin görüldüğüne, başarılarının karşılık bulacağına ve haklarının korunacağına inanmak isterler.

Bu inanç kaybedildiğinde çalışanın bedeni iş yerinde kalabilir; ancak aklı, gönlü ve kuruma bağlılığı çoktan oradan ayrılmıştır.

ADI DEĞİL, ANLAYIŞI DEĞİŞTİRMEK

Personel Müdürlüğü tabelasının yerine İnsan Kaynakları yazmak, tek başına çağdaşlaşmak anlamına gelmez.

Masalara yabancı isimler vermek, toplantılarda İngilizce kavramlar kullanmak, performans tabloları ve yetenek havuzları oluşturmak da bir kurumu insan odaklı yapmaya yetmez.

Önemli olan; işe alımda liyakati, terfide başarıyı, ücretlendirmede hakkaniyeti, disiplin işlemlerinde tarafsızlığı ve bütün çalışanlara karşı eşitliği sağlayabilmektir.

İnsan Kaynakları birimi, çalışanların korktuğu değil güvendiği; kapısından geri çevrildiği değil dinlendiği, hakkında karar verilen değil hakkının korunduğu bir yer olmalıdır.

İK’nın gerçek sınavı, güçlülerin istediğini yapmak değil, hakkı zedelenmek üzere olan çalışanın yanında kuralları ve adaleti savunabilmektir.Aksi hâlde tabelada “İnsan Kaynakları” yazmasının hiçbir anlamı kalmaz.

Çünkü bir kurumda liyakatin yerini sadakat, adaletin yerini yakınlık, insan kaynaklarının yerini insan kayırma almışsa; değişmesi gereken çalışanlar değil, o düzeni kuran ve yaşatan yönetim anlayışıdır.