Çalışan, Tepedeki Yöneticilerini Tanımak, Anlamak İster.

Bir şirkette çalışanların yalnızca yaptıkları işi değil, o işi yönlendiren insanları, tepedeki yöneticilerini detanımaları gerekir.

Bu nedenle THY’nin mevcut yöneticilerine göreve atanmalarından kısa bir süre sonra“THY: SN. ŞEKER VE OLMUŞTUR'A ÇALIŞANLARLA İLGİLİ BİR HATIRLATMA.” başlıklı yazımla seslenmiştim. Çağırım dikkate alındı veya alınmadı? Her ne ise.

Özellikle CEO, genel müdür, yönetim kurulu başkanı ve üyeleri gibi şirketin geleceğine ilişkin önemli kararları alan tepe yöneticilerin kim olduklarının, hangi görevleri üstlendiklerinin ve yönetim kadrosunda meydana gelen değişikliklerin çalışanlarla açık ve anlaşılır biçimde paylaşılması, kurumsal iletişimin en temel unsurlarından biridir.

Çünkü çalışan, yalnızca maaş aldığı bir kurumun parçası olmak istemez. Çalıştığı şirketin nereye gittiğini, bu yolculuğu kimin yönettiğini ve kendisinden ne beklendiğini bilmek ister.

Burada önemli bir noktaya dikkat çekmek gerekiyor: Çalışanların yöneticilerini tanıması, sadece isimlerini ve görevlerini bilmesi anlamına gelmez. Asıl mesele, yönetimin çalışanlarla iletişim kurmasıdır.

Yönetim konuşmalı.

Hem de yalnızca şirketin iyi günlerinde değil…

Yönetimin sesi neden önemlidir?

Tepe yöneticilerin çalışanlara düzenli olarak seslenmesi, öncelikle güven ve şeffaflık oluşturur.

Şirket içerisinde bilgi akışı zayıfladığında boşluğu çoğu zaman söylentiler doldurur. Bir yönetici değişikliğinin neden yapıldığı, şirketin önümüzdeki dönemde neyi hedeflediği veya yaşanan bir sorunun nasıl yönetileceği çalışanlara açıklanmadığında, herkes kendi yorumunu üretmeye başlar.

Oysa yönetimin zamanında yaptığı açık ve samimi bir açıklama, birçok soru işaretini daha oluşmadan ortadan kaldırabilir.

İkinci önemli konu ise ortak vizyondur.

Çalışan, her gün yaptığı işin şirketin büyük hedefleri içindeki yerini bilmek ister. “Benim yaptığım iş gerçekten önemli mi?” sorusunun cevabını yalnızca performans değerlendirmelerinde değil, yöneticilerinden de duymaya ihtiyaç duyar.

Tepedeki yöneticinin, şirketin hedeflerini çalışanlara anlaşılır bir dille anlatması, çalışanı sıradan bir görev yapan kişi olmaktan çıkarıp kurumun geleceğine katkı sağlayan bir paydaş haline getirir.

Kriz zamanlarında liderin sesi daha da önemlidir

Değişim dönemleri, ekonomik sıkıntılar, yeniden yapılanmalar veya şirket içinde belirsizlik yaratan gelişmeler…

İşte yönetimin görünür olması gereken asıl zamanlar bunlardır.

Böyle dönemlerde çalışanların en çok ihtiyaç duyduğu şey, kulaktan dolma bilgiler değil, doğrudan yönetimin açıklamasıdır.

Sakin, açık ve gerçekçi bir yönetici konuşması, kurum içerisinde oluşabilecek panik havasını önemli ölçüde azaltabilir.

Elbette her şeyin olumlu olduğunu söylemek zorunda değildir yönetici.

Tam tersine, karşılaşılan sorunları dürüstçe anlatabilmek de liderliğin bir parçasıdır.

Çalışan her zaman iyi haber duymak istemez; doğru haberi, doğru kişiden ve doğru zamanda duymak ister.

Bir başka önemli konu da motivasyon ve takdirdir.

Çalışanların gösterdiği çabanın en üst yönetim tarafından görülmesi ve takdir edilmesi, kurum aidiyetini güçlendirir. İnsanlar yalnızca ücretleriyle değil, yaptıkları işin değer gördüğünü hissettiklerinde de motive olurlar.

Peki yönetici nasıl konuşmalı?

Burada da bazı temel kurallar var.

Öncelikle samimi ve doğal olmalı.

Aşırı kurumsal, ezberlenmiş ve herkesin aynı şekilde konuştuğu bir dil çalışan üzerinde beklenen etkiyi yaratmayabilir. Çalışan, karşısında bir metin okuyan yöneticiden çok, düşüncelerini açıkça paylaşan bir lider görmek ister.

İkinci olarak iletişim tek taraflı olmamalı.

Yönetici konuşacak, çalışan dinleyecek ve toplantı bitecek…

Bu artık yeterli değil.

Çalışanın soru sorabildiği, görüşünü aktarabildiği ve yönetime doğrudan ulaşabildiği toplantılar çok daha değerlidir. TownHall veya All-Hands benzeri toplantılar bu açıdan önemli iletişim araçlarıdır.

Üçüncü konu düzenlilik.

Yalnızca kriz çıktığında çalışanların karşısına çıkan bir yönetim, güven duygusunu yeterince güçlendiremez.

Yönetimin çalışanlarla iletişimi belirli bir düzen içerisinde sürdürülmelidir. Ayda bir, üç ayda bir veya kurumun ihtiyaçlarına göre belirlenen başka bir periyot olabilir. Önemli olan, iletişimin tesadüflere bırakılmamasıdır.

Ve son olarak anlaşılır bir dil.

Şirketin stratejisi, hedefleri ve geleceğe ilişkin planları, çalışanların anlayamayacağı karmaşık “plaza dili” ile anlatılmamalıdır.İyi liderlik, zor konuları karmaşıklaştırmak değil, karmaşık konuları herkesin anlayabileceği kadar sade anlatabilmektir.

Sonuç olarak…

Bir şirketin tepe yöneticilerini çalışanlarından uzak tutmak, yönetim ile çalışan arasına görünmez bir duvar örmek anlamına gelir.Oysa çalışan, şirketin tepesinde kimlerin bulunduğunu, bu kişilerin ne düşündüğünü ve şirketi nereye götürmek istediğini bilmek ister.

Çünkü şeffaflık güveni, güven aidiyeti, aidiyet ise kurumsal başarıyı güçlendirir.

Bugünün çalışanı yalnızca “Benden ne isteniyor?” sorusunun cevabını aramıyor.

Aynı zamanda,“Nereye gidiyoruz, bizi kim yönetiyor ve bu yolculukta benim yerim neresi?”diye soruyor.

Bu sorulara cevap vermek, artık iyi bir yönetimin tercihi değil; çalışanla sağlıklı bir kurum ilişkisi kurmanın gereğidir.

Çalışanın yöneticisini doğru tanıması önemlidir. Ama daha önemlisi, yöneticisinin de çalışanını tanıması ve de onunla/onlarla konuşmasıdır.

ÇÜNKÜ GERÇEK LİDERLİK, YALNIZCA KARAR VERMEKLE DEĞİL, O KARARLARIN ARKASINDAKİ İNSANLARLA İLETİŞİM KURABİLMEKLE BAŞLAR.