Atanmak Yetmez. Çalışanların Gözünde ve Gönlünde Üst Yönetici Olabilmek Gerekir

Evet, bir insanın yönetici olması için bir makama atanması görünümde yeterlidir. Ama atananın o makamın gerektirdiği yöneticilik vasıflarına sahip olması bambaşka bir konudur.

İş hayatında bu ikisini zaman zaman birbirine karıştırıyoruz. Bir insanın kartvizitinde genel müdür, CEO, başkan veya başka bir üst düzey unvanın yazması, onun aynı ölçüde iyi bir yönetici olduğunu göstermiyor. Makam yetki verir; fakat liderlik vasfı vermez. O vasıf bilgiyle, tecrübeyle, karakterle ve en önemlisi insanlarla kurulan ilişkiyle şekillenir.

Üstelik yöneticiden beklenenler de zaman içerisinde ciddi biçimde değişti.

Bir dönem iyi yönetici denildiğinde işini çok iyi bilen, kararını hızla veren ve çalışanlarına ne yapacaklarını söyleyen kişi akla gelirdi. Bugün ise sadece bunlar yetmiyor. Çünkü artık yöneticinin karşısında yalnızca çalışanları değil; teknoloji, küresel rekabet, ekonomik dalgalanmalar, sosyal medya, yapay zekâ ve çok hızlı değişen müşteri beklentileri var.

Böyle bir dünyada yöneticinin her şeyi bilmesi zaten mümkün değil.

Belki de çağımız yöneticisinin sahip olması gereken ilk vasıflardan biri tam burada ortaya çıkıyor: Her şeyi bilmediğini bilebilmek.

Çalışanından öğrenebilen, gerektiğinde “Bunu bilmiyorum” diyebilen ve kendisinden daha bilgili insanları çevresinde tutmaktan  rahatsız olmayan yönetici, aslında makamını küçültmez; aksine büyütür.

Dünyadan örneklere baktığımızda bunun başarılı uygulamalarını görmek mümkün.

Alan Mulally, Ford’un başına geçtiğinde şirket ciddi sorunlarla karşı karşıyaydı. Mulally’nin uyguladığı “One Ford” yaklaşımının önemli taraflarından biri, farklı birimleri ortak bir hedef ve strateji çevresinde birlikte çalıştırmasıydı. Ford da Mulally dönemindeki dönüşümü anlatırken özellikle ekibin ortak bir vizyon ve kapsamlı bir strateji etrafında birlikte çalışmasını vurguluyor.

Burada önemli bir yönetim dersi olduğunu düşünüyorum:

İyi yönetici, kendisine bağlı güçlü insanlar yaratmaktan ziyade birbirleriyle çalışabilen güçlü bir ekip oluşturabilendir.

Benzer bir örneği Microsoft’ta görmek mümkün.

Satya Nadella’nın 2014 yılında CEO olmasından sonra şirket kültüründe “her şeyi bilen” anlayışı yerine öğrenmeye açık bir anlayışın öne çıkarılması dikkat çekti. Microsoft bugün de kurumsal kültürünü merak etme, sürekli öğrenme, farklı görüşleri dinleme ve gelişme düşüncesi üzerine tarif ediyor. Nadella ise bu yaklaşımın tevazu ve empatiyi güçlendirdiğini ifade ediyor.

Bence burada yöneticiler açısından üzerinde durulması gereken önemli bir kelime var: Empati.

Çalışanını dinlemeyen bir yönetici onun ne düşündüğünü öğrenemez. Ne düşündüğünü bilmediği insanı da sağlıklı biçimde yönetemez.

İletişim denildiğinde ise yalnızca yöneticinin güzel konuşmasını anlamamak gerekir. İyi iletişim, gerektiğinde susmayı ve karşısındakini dinlemeyi de bilmektir. Hatta yöneticinin en önemli iletişim becerilerinden biri, kendisine söylenmesini istemediği şeyleri de dinleyebilmesidir.

Çünkü yalnızca hoşuna giden sözleri duyan yöneticinin çevresinde bir süre sonra gerçekleri söyleyen insanlar değil, yöneticinin duymak istediklerini söyleyen insanlar kalır.

Bu da şirketler için oldukça tehlikelidir.

Yöneticilik vasfının asıl sınavlarından biri de kriz dönemlerinde verilir.

Toyota’nın 2009-2010 yıllarında yaşadığı büyük geri çağırma sürecinde şirketin başındaki Akio Toyota’nın tavrı buna örnektir. Toyota, yaşanan kalite sorunlarının ardından küresel kalite için özel bir komite oluşturdu ve komitenin başkanlığını bizzat üstlendi. Şirket daha sonra müşteri bakış açısıyla kalite süreçlerini güçlendirmeye yönelik yeni önlemler geliştirdi.

Sivil havacılıkta da bunun güçlü örnekleri var. Delta Air Lines’ın yönetim anlayışında çalışanı şirket başarısının ortağı olarak görmek dikkat çekiyor. CEO Ed Bastian’ın “insan odaklı” yaklaşımı yalnızca söylem düzeyinde kalmıyor; şirket 2025 yılı sonuçları üzerinden çalışanlarına 2026’da 1,3 milyar dolar kâr payı dağıttı. Bastian da şirket başarısının çalışanlarla paylaşılmasını temel değerlerinden biri olarak tanımlıyor. Bana göre burada rakamdan daha önemli olan yönetim anlayışıdır: Çalışana, “Bu başarıda senin de payın var” diyebilmek. Çünkü özellikle havacılık gibi başarının kokpitten kabine, teknikten yer hizmetlerine kadar binlerce insanın ortak emeğiyle oluştuğu bir sektörde, iyi yöneticilik biraz da bu emeği görebilmek ve hakkını teslim edebilmektir

Başarı dönemlerinde yönetici olmak nispeten kolaydır. Asıl mesele işler kötü gittiğinde ortaya çıkar.

Başarıyı kendisine, başarısızlığı çalışanlarına yazan bir anlayışın gerçek liderlikle bağdaşması zordur. İyi yönetici gerektiğinde öne çıkarak sorumluluğu üstlenebilmeli; başarı geldiğinde ise biraz geriye çekilip o başarıyı çalışanlarıyla paylaşabilmelidir.

Bir başka önemli konu da teknoloji.

Bugünün üst düzey yöneticisinin yazılım mühendisi olması gerekmiyor. Ancak yapay zekânın, veri kullanımının, otomasyonun ve dijital dönüşümün kendi şirketini nasıl değiştireceğini anlayamayacak kadar teknolojiden uzak kalma lüksü de artık bulunmuyor. Dün yöneticinin yardımcı araçlarından biri olan teknoloji, bugün birçok sektörde stratejinin bizzat parçası haline geldi.

Bütün bunların üzerinde ise değişmeyen bir özellik olduğunu düşünüyorum: Güvenilir olmak.

Gönderdiğiniz 2014 tarihli çalışmanın sonunda da etik davranış ve kişisel bütünlüğün önemi özellikle vurgulanıyor. Aradan geçen yıllar bu özelliği eksiltemedi; bana göre daha da önemli hale getirdi. Microsoft'un güncel iş davranışı ilkelerinde de yöneticilerden çalışanların soru sorabildiği ve yanlış gördükleri konuları rahatlıkla dile getirebildiği bir ortam oluşturmaları isteniyor.

Çünkü çalışan yöneticisinin her kararını beğenmek zorunda değildir. Ama verdiği sözün arkasında duracağına, insanlar arasında ayrım yapmayacağına, başarının hakkını teslim edeceğine ve hata karşısında adil davranacağına inanmak ister.

İşte buna güven diyoruz.

Yıllar içerisinde yönetim anlayışları değişebilir. Yeni kavramlar ortaya çıkabilir. Teknoloji bugün hayal dahi edemediğimiz noktalara ulaşabilir. Ancak yöneticiliğin insanla ilgili tarafının değişeceğini sanmıyorum.

Çalışan yine saygı görmek, dinlenmek, adaletli davranıldığını bilmek ve yöneticisine güvenmek isteyecektir.

Bu nedenle iyi yöneticiyi tarif ederken onlarca özellik sıralamak mümkün olsa da ben meseleyi daha basit görüyorum:

Makam insana yetki verir. O yetkiyi nasıl kullandığı ise onun nasıl bir yönetici olduğunu gösterir.

Ve galiba asıl fark da burada ortaya çıkıyor:

Bir makama atanabilirsiniz.
Ama liderliğe atanamazsınız.